Baromètre social : 5 étapes pour transformer votre entreprise

Les entreprises se transforment… mais pas toujours dans le bon sens. Peut-être à cause d’un diagnostic mal établi ? C’est en tout cas notre conviction, chez EDIFIA : sans diagnostic sérieux, impossible de mener à bien une transformation réussie. Et pour établir ce diagnostic, 5 étapes sont indispensables. Suivez le guide !

1. Co-créer le périmètre et l’ambition du diagnostic

Un diagnostic efficace ne peut se faire qu’avec l’implication de l’entreprise qui souhaite réaliser une enquête de satisfaction interne. Et cette collaboration doit se mettre en place dès le démarrage du projet. C’est pourquoi nous définissons avec vous :

• les thèmes de votre étude ;
• le périmètre qu’elle va traiter.

Définir les thèmes a pour objectif de délimiter les sujets que l’enquête va étudier. Par exemple : la gestion de carrière des collaborateurs ; l’image de l’entreprise ; les relations entre les services, etc. Définir le périmètre sert à circonscrire précisément qui sera concerné par l’étude. Les cadres seulement ? Notre parti-pris : nous interrogeons 100 % des collaborateurs concernés. Nous recommandons tout de même de borner l’enquête à un niveau d’ancienneté de 2 mois (voire 1 mois, si vous connaissez un turnover conséquent). C’est un message fort adressé à chacun : en effet, pourquoi une voix aurait plus de poids qu’une autre ?  

2. Embarquer l’interne (via les managers et l’anonymat garanti)

Deuxième étape indispensable : faire en sorte que vos collaborateurs… collaborent. C’est une évidence, mais cela va mieux en le disant : un diagnostic ne peut réussir que si les réponses sont nombreuses… et sincères !

Des managers ambassadeurs

La perception de la démarche ne sera pas la même si elle est juste expliquée par la direction ou si elle est appuyée (et relancée) par les managers. Pour maximiser les retours, ces derniers constituent un soutien déterminant. Ces collaborateurs sont en effet les cadres les plus proches de vos équipes, humainement comme professionnellement. La confiance dont ils bénéficient auprès de vos collaborateurs est un atout fondamental. Grâce à cette confiance acquise auprès des équipes, les managers seront les ambassadeurs de votre baromètre social.

Un anonymat garanti pour libérer la parole

Pour assurer la sincérité des réponses, leur anonymat doit être garanti. Nous l’assurons dès la conception de vos questionnaires, puis dans leur analyse. Par exemple, nous nous interdisons de segmenter l’analyse trop finement : cela pourrait impliquer de travailler sur un sous-effectif trop faible, dont l’anonymat serait alors fragilisé.   Ils l’ont testé ! Le groupe Brangeon a fait appel à Edifia pour mesurer la qualité de vie au travail et définir un plan d’actions pour accompagner le développement du groupe et de ses filiales. Une démarche de transformation de grande ampleur, donc. Pour y répondre, nous avons animé des ateliers de construction de la démarche, pour une approche collaborative, favorable à l’adhésion de chacun (IRP, responsable RH, directeurs, collaborateurs des différents métiers, responsable marketing et communication, CHSCT…). Une manière de mettre le processus sur de très bons rails !

3. Traduire les données recueillies en opportunités de progrès

Une fois ces deux premières étapes passées, l’objectif est de maximiser le taux de retour des questionnaires. Pour ce faire, nous mettons l’accent sur deux axes :

• faciliter les réponses ;
• montrer la considération qui leur sera accordée.

Pour faciliter les réponses, vos collaborateurs doivent pouvoir compléter le questionnaire comme ils le souhaitent et au moment de leur choix : sur smartphone, sur ordinateur, au boulot, chez eux… Pour ce faire, ce questionnaire doit être sous format responsive et accessible 24/24h, 7/7j : il s’adaptera automatiquement au support (ordinateur ou smartphone) choisi par votre collaborateur. Par ailleurs, les travailleurs de l’entreprise ont parfois des questions à propos du questionnaire. Il est fondamental, tant pour eux que pour la qualité de l’étude, de mettre à leur disposition un support téléphonique pour répondre à toutes leurs questions. Ils l’ont testé ! Le groupe Dubreuil a fait appel à Edifia pour mesurer la qualité de vie au travail. Résultat : un panorama groupe de la qualité de vie au travail et de l’engagement des collaborateurs, décliné par filiale. Chaque dirigeant (et collaborateur !) du groupe Dubreuil était, à l’issue de ce diagnostic, précisément informé de la situation. Un préalable indispensable pour agir.  

4. Préconiser des pistes de transformation – et les enclencher à chaud

C’est une des étapes les plus importantes. Après tout, une étude qui n’aboutit pas à des changements concrets est un travail inutile. Les évolutions proposées suite au diagnostic sont souvent de plusieurs natures. Ainsi, proposer un calendrier d’actions vous aide à planifier les résultats attendus – et mesurer si le processus avance bien. Certains changements sont des victoires à portée de main, donc simples et rapides à mettre en place. Elles permettent de rendre concret le travail effectué et de motiver les équipes dans le processus de transformation.   À l’inverse, d’autres évolutions sont plus ambitieuses. C’est dans un second temps que vous les déployez. En revanche, ces actions de moyen et long terme se préparent dès la restitution de l’étude. Cette restitution doit donc être participative et inclusive, pour :

• nourrir au maximum les échanges (afin de faciliter l’appropriation des résultats) ;
• assurer la possibilité que chacun puisse participer (afin de faciliter la prise de conscience des changements nécessaires).

Et oui, pour que la transformation de votre entreprise soit réussie, vos collaborateurs doivent y adhérer. Après tout, vous ne réussirez pas sans eux ! Leur adhésion est donc un facteur-clé de la réussite de votre démarche de transformation. Pour ce faire, deux outils sont indispensables :

• une synthèse de l’étude, qui doit être claire et accessible (en terme de format, une infographie résumant les principaux résultats est idéale) ;
• un outil de pilotage pour vos managers, rappelez-vous : les managers sont les pivots de la transformation des entreprises, il faut donc les outiller afin qu’ils puissent suivre et mesurer les progrès de cette transformation.

5. Accompagner le processus de transformation dans la durée

L’enfer est pavé des meilleures intentions. Même si tous vos collaborateurs sont à bloc suite à la présentation des résultats, cet enthousiasme peut se tasser une fois que quelques semaines sont passées. Et là, grand classique : le processus s’enlise. Pour éviter cet écueil, il faut accompagner la transformation que vous avez initiée dans la durée. Cet accompagnement peut prendre plusieurs formes. Par exemple :

• des ateliers d’expérimentation de nouvelles pratiques ;
• un parcours de suivi dans la durée pour mesurer les avancées, les éventuels retards et surtout les nouveaux besoins.

Ce suivi est indispensable à toute démarche de transformation des entreprises. Il aide vos collaborateurs à rester impliqués dans la durée, il permet d’adapter les mesures préconisées à la réalité du terrain et il conforte vos managers dans leurs actions. Ils l’ont testé ! GRDF a fait appel à Edifia pour lancer et déployer un parcours de développement de la posture commerciale auprès de ses managers commerciaux et responsables de secteur. À la clé, entre autres : des sessions de formation collectives, des accompagnements individuels et une mesure à M+6 afin de situer l’évolution et les points restant à travailler. La démarche vous intéresse ? Vous avez des questions ? Posez-les nous ici !