Le 21 novembre 2019

Désengagement au travail, pourquoi ce n’est pas une fatalité (et comment changer) ?

Votre équipe est (partiellement) désengagée… ou tout au moins pas aussi engagée que vous le souhaiteriez. Vous-même, vous êtes peut-être un peu “flottant” ? Ce phénomène est monnaie courante : les salarié·es dits désengagé·es sont très nombreux en France. Et pourtant, pas de fatalité : en impliquant l’ensemble de l’écosystème de l’entreprise, adaptant les processus et faisant évoluer les comportements de travail, il est possible de recréer progressivement une dynamique positive.

État des lieux : en France, des collaborateurs désengagé·es au travail

C’est un fait : les Français·es sont désengagé·es au travail. Pour comprendre le phénomène, l’institut de sondage Gallup a enquêté sur l’engagement des travailleurs et travailleuses à travers le mondeEn France, la situation peut se résumer en deux chiffres :

  • 94 % des collaborateurs et collaboratrices sont désengagé·es. 
  • Et parmi eux, 20 % sont franchement désengagé·es, c’est-à-dire insatisfait·es de leur travail à tous les niveaux : besoins professionnels, aspirations personnelles, climat de l’équipe…

Engagement : précisions sur une réalité floue 

Pour bien comprendre ce qu’est précisément le désengagement au travail, citons Bernard Coulaty, référent sur le sujet : “les collaborateurs engagés sont ceux qui ont un intérêt initial pour leur travail doublé d’un attachement sincère à leur organisation. Dévoués aux objectifs et valeurs de l’entreprise, ils sont rationnellement et émotionnellement attachés à l’organisation et prêts à faire l’effort supplémentaire qui assurera le succès de leur entreprise.

Par effet miroir, on peut dresser le profil-type du collaborateur ou de la collaboratrice désengagé·e

  • peu ou pas d’intérêt initial pour son travail ;
  • peu ou pas de dévouement aux objectifs et valeurs de l’entreprise ;
  • peu ou pas d’attachement à l’organisation ;
  • peu ou pas de motivation naturelle. 

Face à ce type profil, la question est : comment susciter un changement positif ? 

3 facteurs de désengagement au travail et 3 solutions pour changer

Favoriser l’engagement au travail des collaborateurs et collaboratrices est un processus. D’abord, il est indispensable de faire un diagnostic clair : qu’est-ce qui génère du désengagement dans votre entreprise ? 

Les réponses relèvent souvent de  (dys)fonctionnements à différents niveaux de l’entreprise : culture, organisation, management, etc. Citons 3 grands cas.

1. Un manque de visibilité sur la stratégie de l’entreprise

Savoir pourquoi nous faisons notre travail est déterminant.  Quel est le sens de mon travail ? Avoir une idée précise de ce sens est une source très puissante de motivationAussi, si vos équipes et/ou vous-mêmes avez le sentiment de naviguer à vue, votre travail perdra clairement de son sens à vos yeux . Ce qui constitue un facteur de désengagement au travail.

Que faire ?

Quel est le projet de mon entreprise ? Tous vos collaborateurs et toutes vos collaboratrices doivent pouvoir répondre à cette question. S’ils et elles ne savent pas le faire, “il y a problème”… Vraiment. Pour changer, une solution positive et constructive  est d’engager un processus de co-construction pour définir ou redéfinir votre projet d’entreprise

Comment rendre clairs vos objectifs et valeurs d’entreprise ? Comment y faire adhérer vos collaborateurs et collaboratrices ? Pour y voir plus clair, lire : Projet d’entreprise : pour une démarche ouverte et inclusive et Construire un projet d’entreprise (suite) : les étapes-clés

Mais le processus ne doit pas s’arrêter là. Par la suite, chaque collaborateur doit y voir clair dans la durée et faire le lien avec son action au quotidien. Avoir une feuille de route individuelle et collective  avec des objectifs identifiés, des étapes concrètes en lien avec le cap général permet de garder le Sens à l’esprit. Pour bien vivre dans le temps, cette feuille de route doit  être accompagnée, aussi souvent que possible, d’informations régulières sur l’avancée des projets, les victoires, les difficultés, et les prochaines étapes

Rechercher des formats différents pour ces temps d’information est aussi un moyen de cultiver l’intérêt : Scrum meeting, afterworks, témoignages collaborateurs, management visuel…à vous de tester celles qui vous conviennent le mieux…

2. Un manque d’autonomie

En parlant du recrutement, Steve Jobs avait mis le doigt sur une mauvaise pratique récurrente : “Cela n’a aucun sens d’embaucher des gens intelligents puis de leur dire ce qu’ils doivent faire. Nous embauchons des gens intelligents afin qu’ils nous disent ce que nous devons faire.” Vos collègues ont en effet besoin d’autonomie, c’est une source de satisfaction au travail, donc d’engagement au travail

Que faire ?

C’est l’organisation elle-même qui doit favoriser l’autonomie. Par exemple, stimulez la prise d’initiative de vos collaborateurs, confiez à chacun des missions qui leur permette de progresser en respectant/intégrant leur expertise, leur savoir faire et les enjeux de votre entreprise. Incitez-les à sortir des sentiers battus, récompensez les risques et ne blâmez pas les échecs lorsqu’ils sont issus d’une initiative.

Encouragez-les à proposer leurs idées, leurs points de vue pour faire avancer/nourrir les projets. C’est un moyen puissant pour chacun de se développer, de gagner en confiance et de (re)trouver du plaisir.

3. Une attention portée uniquement aux résultats

Quel est le résultat final du travail mené ? Trop souvent, les entreprises n’accordent de l’importance qu’au résultat final… en oubliant le chemin parcouru. Là encore c’est un facteur de désengagement : les collaborateurs et collaboratrices considèrent alors que le travail abattu, souvent source d’apprentissage pour l’entreprise, est invisible

C’est la fameuse logique du test & learn : les résultats comptent bien sûr, mais le chemin tout autant : il est source d’enseignements qui permettent d’apprendre et réorienter les choses si nécessaire.

Que faire ?

Pour considérer le chemin parcouru, systématisez les retours d’expérience. Ces moments permettent d’identifier les points positifs (et donc de capitaliser dessus) et les points de progrès. 

Pour aller plus loin, lire : Et si vous invitiez Grincheux, Joyeux, Prof & Cie à votre prochain REX ?

Pour une mise en pratique immédiate : les bonnes pratiques pour passer du désengagement à l’engagement au travail. Au-delà de ces cas spécifiques, certaines pratiques transversales permettent de recréer un dynamique positive. Citons-en trois :

  • faire évoluer régulièrement les modes de fonctionnement d’équipes avec un schéma type “on continue / on arrête / on tente” ;
  • valoriser les réussites collectives avec un “mur des accomplis” où vous pouvez afficher les belles actions ;
  • faire témoigner les collaborateurs et collaboratrices de leurs meilleures pratiques pour créer des “minutes / temps engageants”.

Pour en savoir plus : 

  • Découvrez le livre “365 moteurs d’engagement” par Alexia Bernardy. Une mine de petits trucs et grandes idées pour nourrir l’engagement au quotidien. 
  • Pour travailler avec vos équipes sur le sujet et découvrir notre cycle “Manager engageant.e, collaborateur.trice engagé·e” contactez-nous ici